🎖️Cómo diseñar un Performance Review que sí funcione
Arquitectura del alto rendimiento
Hola 👋 bienvenido a la Newsletter de 🎖️ Team Hackers
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a que sus equipos funcionen sin ellos.
Cada semana comparto artículos con sistemas accionables y playbooks que generan autonomía.
🗞️ Novedades al frente
Antes de nada, quiero dar la bienvenida a l@s 50+ Team Hackers que se han unido a esta newsletter en la última semana. ¡Espero poder aportaros en vuestra cruzada por crear empresas más autónomas y valiosas! 🎖️
Mi equipo y yo estamos trabajando intensamente en algunos cambios en esta newsletter que incluyen:
📚 Nuevas temáticas
💅 Una nueva identidad visual
🔁 Un nuevo sistema de repurposing
💪 Recuperar esfuerzos realizados anteriormente
Como todo sistema, cambiar sus mecanismos y la forma en la que fluye, lleva algo de tiempo (especialmente si se hace en equipo), pero llegaremos pronto. Cuando esté todo más encaminado escribiré una edición para contarte qué he hecho, por qué y cómo lo he implementado con mi equipo.
Si conoces a alguien que le pudiera interesar diseñar equipos y empresas más autónomas y eficaces, te agradezco tu recomendación.
Antes de arrancar mi anterior empresa, GuideSmiths, pasé unos 10 años trabajando en otras compañías. Viví cerca de 7-8 sistemas de performance review, y con todos sentí lo mismo.
La mayoría de sistemas de revisión de objetivos y rendimiento son altamente ineficaces y te hacen perder credibilidad
¿Y por qué ocurre esto? Pues porque no se adaptan a tu realidad, no están construidos desde unas bases sólidas y no son lo suficientemente flexibles.
En el modelo Infra OS incido en que uno de los sistemas fundamentales de Equipo es tu sistema de management: cómo gestionar el rendimiento para sacar el máximo partido a tus colaboradores.
Parte fundamental de gestionar ese rendimiento pasa por:
Definir qué necesita tu organización y en qué nivel
Definir qué requiere un rol determinado
Determinar qué distancia existe entre lo que una persona muestra y lo que necesita mostrar
Establecer un plan accionable y medible para hacer crecer a tu equipo
Establecer un sistema para evaluar la eficacia de dicho plan
En esta edición te desgranaré el sistema que me costó 5 años desarrollar y que no saben hacer el 95% de las empresas del mercado.
Qué te llevarás hoy
❌ Los principales errores que convierten las evaluaciones en un trámite sin impacto.
🏗️ Cómo estructurar un performance review efectivo en 5 pasos.
🗝️ La clave para definir hard y soft skills de manera objetiva y evitar sesgos.
📈 Métricas y objetivos que realmente funcionan, sin caer en burocracia.
¡Comencemos!
¿Por qué la gran mayoría de las evaluaciones de desempeño fallan?
Cada año, miles de managers y empleados pasan por el mismo ritual: reuniones tensas, feedback genérico y formularios que nadie vuelve a leer. ¿El resultado? Frustración, pérdida de tiempo y cero impacto real en el rendimiento de la empresa.
El problema no es la idea de evaluar, sino cómo se hace. Metas mal planteadas, métricas irrelevantes y falta de seguimiento convierten el performance review en un trámite inútil en lugar de una herramienta de crecimiento.
Y debería ser una herramienta útil porque se apoya en el principio de "lo que se mide, se gestiona", pero si medimos mal, lo único que conseguimos es confusión y desmotivación.
Entonces, ¿cómo debería ser una evaluación de desempeño que realmente funcione?
Aquí tienes el modelo que transforma la evaluación en un motor de crecimiento y alineación estratégica en lugar de un simple check en la lista de recursos humanos.
Paso 1: Crea los átomos de tu sistema
Paso 2: Roles y puestos bien definidos
Paso 3: Objetivos y training alineados con la empresa
Paso 4: Evaluaciones basadas en datos, no en percepciones
Paso 5: Performance review que construye crecimiento real
Paso 1. Crea los átomos de tu sistema
Todo lo que vamos a ver a continuación (descripciones de puestos, planes de formación, performance reviews…) se construye de manera mucho más efectiva si definimos primero diccionarios de habilidades. Estas habilidades y sus distintos niveles serán los ladrillos sobre los que podamos construir todo lo demás de manera coherente, estandarizada, flexible, comunicable, comparable y evaluable.
Para evitar sesgos y hacer que el proceso sea realmente útil, este diseño debe realizarse desde dos perspectivas complementarias:
Hard skills: excelencia en el qué.
¿Domina las herramientas y conocimientos esenciales para su puesto?
¿Aplica buenas prácticas y estándares de calidad?
¿Su trabajo tiene impacto medible en los resultados del negocio?
Soft skills: excelencia en el cómo.
¿Colabora efectivamente con otros?
¿Comunica sus ideas con claridad?
¿Se adapta a cambios y maneja bien la presión?
Aquí te muestro un ejemplo de nuestro diccionario de soft skills, que define 21 de ellas explicando qué significan cuando ocurren en cada uno de sus 4 niveles, y que puedes utilizar para definir el resto de tu sistema.
Si quieres que te envíe el documento escríbeme y te lo doy sin problemas.
De la subjetividad a la claridad: cómo medir sin sesgos
La clave: Asignar niveles medibles a cada skill para que la evaluación no dependa del humor del manager en ese momento.
Ejemplo para una skill de liderazgo:
Nivel 1: Participa en reuniones pero no toma la iniciativa.
Nivel 2: Propone ideas y colabora en la toma de decisiones.
Nivel 3: Lidera proyectos y motiva a otros en el equipo.
Nivel 4: Es un referente en liderazgo dentro de la empresa y mentor de otros.
Así la evaluación deja de ser un juicio subjetivo y se convierte en una herramienta de desarrollo real.
Paso 2. Roles y puestos bien definidos
Job descriptions claras = expectativas claras
Si la descripción del puesto es un copy-paste genérico, mal empezamos. Un performance review efectivo no empieza el día de la evaluación, sino el día en que se define el rol del empleado.
Los errores más comunes en las job descriptions son:
Demasiado genéricas. Un "Product Manager" puede significar cualquier cosa. El rol debe reflejar las necesidades específicas de la empresa.
No son medibles. "Responsable de la estrategia de producto" no dice nada. Mejor: "Asegurar que el 80% del roadmap se cumpla en tiempo y forma".
No están alineadas con el plan de carrera. Si un empleado no sabe qué habilidades necesita desarrollar para crecer, su evaluación será solo un reflejo del pasado, no una herramienta de futuro.
Entonces, un puesto bien descrito es la base de un buen sistema de evaluación.
Paso 3. Objetivos y training alineados con la empresa
Hasta ahora hemos definido qué evaluar: responsabilidades claras, habilidades técnicas y competencias interpersonales. Pero sin objetivos bien definidos, no hay manera de saber si un empleado realmente está avanzando.
Un error común en muchas empresas es evaluar el desempeño sin haber establecido previamente qué se espera de cada persona y cómo se mide el éxito.
Si cada manager usa su propio criterio, el sistema se convierte en un juicio subjetivo y político en lugar de una herramienta estratégica.
Para que la evaluación de desempeño funcione, hay que estructurarla en torno a tres ejes fundamentales:
1. Career plan: qué necesita para crecer dentro de la organización.
Una empresa sin un plan de carrera sólido es un entorno perfecto para generar dos cosas: churn y desidia.
Un plan de carrera motivador y retador es uno de los mejores hacks para retener, promover y atraer el mejor rendimiento.
¿Cuáles son las habilidades que debe desarrollar para avanzar?
¿Tiene un plan de formación y crecimiento alineado con la empresa?
¿Está evolucionando en su rol o ha llegado a un punto de estancamiento?
2. Objetivos alineados con la estrategia del negocio
Los objetivos individuales deben contribuir directamente a las metas de la empresa. Si cada empleado optimiza su propio desempeño sin un impacto global, el sistema falla.
Error común: medir con KPIs irrelevantes. Si atención al cliente se evalúa solo por tickets cerrados, se prioriza la velocidad sobre la calidad.
Solución: usar métricas que reflejen valor real, como la satisfacción del cliente o la resolución en el primer contacto.
Un sistema alineado asegura que cada esfuerzo individual sume al objetivo común.
3. Training con propósito, no acumulación de cursos
El desarrollo profesional no es una lista de formaciones sin dirección. Muchas empresas invierten en cursos que no generan impacto porque no están vinculados a necesidades reales.
Un líder con problemas en toma de decisiones no necesita un curso de “gestión del tiempo”.
Un desarrollador que aprende un nuevo lenguaje de programación necesita práctica real, no solo teoría.
El training debe cerrar brechas específicas y estar integrado en el plan de carrera.
Cuando los objetivos y la formación están alineados, la evaluación deja de ser un trámite anual y se convierte en una herramienta continua de mejora.
Paso 4. Inspección técnica: evaluaciones basadas en datos, no en percepciones
Otro de los grandes problemas de las evaluaciones de desempeño es que, en muchas empresas, siguen dependiendo más de opiniones que de hechos concretos.
Cuando el feedback se basa en frases vagas como “necesitas mejorar tu liderazgo” o “no estás comprometido con la empresa”, los empleados no solo sienten que la evaluación es injusta, sino que tampoco tienen claro qué deben hacer para mejorar.
Para que el performance review sea realmente útil, hay que transformar la evaluación en un proceso basado en datos, no en percepciones subjetivas.
(En este post hablé sobre cómo dar feedback de calidad, by the way).
1. Feedback continuo: la evaluación no ocurre una vez al año
Uno de los mayores errores en la gestión del desempeño es esperar al “día de la evaluación” para dar feedback. Si un empleado recibe una crítica sobre algo que hizo seis meses atrás, es demasiado tarde para corregirlo (y seguramente ni se acuerde ni lo reconozca).
Las empresas que gestionan bien el desempeño aplican un enfoque de feedback continuo, con revisiones periódicas que permiten hacer ajustes en tiempo real. Algunos formatos efectivos son:
Check-ins mensuales o trimestrales donde el manager y el empleado revisan avances y desafíos.
Reuniones post-proyecto para analizar qué salió bien y qué se puede mejorar en la próxima entrega.
Feedback inmediato cuando ocurre un problema o hay una oportunidad de aprendizaje.
2. Métricas claras en lugar de juicios subjetivos
La diferencia entre una evaluación útil y una frustrante está en la precisión del feedback. En lugar de comentarios genéricos, la evaluación debe detallar qué aspecto específico necesita mejorar el empleado y cómo hacerlo.
Ejemplo de mala evaluación:
❌ "Tienes que mejorar tu liderazgo."
Ejemplo de evaluación basada en datos:
✅ "En las últimas dos reuniones, sentí que no diste espacio para que el equipo compartiera sus ideas. Prueba con técnicas como hacer preguntas abiertas y dejar pausas antes de responder."
Cuando las métricas son claras y accionables, la evaluación deja de ser un juicio personal y se convierte en una herramienta real de mejora y crecimiento.
3. Evaluación 360°: una visión más completa del desempeño
Para reducir sesgos, muchas empresas han adoptado el modelo de evaluación 360°, donde el desempeño de un empleado no es evaluado solo por su manager, sino también por:
Autoevaluación: el propio empleado reflexiona sobre sus logros y áreas de mejora.
Feedback de pares: compañeros de equipo que pueden aportar una perspectiva diferente.
Feedback del manager: la visión del líder directo, con un enfoque en resultados y alineación con la empresa.
Este enfoque permite identificar patrones reales de desempeño en lugar de depender de la percepción de una sola persona.
Si combinamos estos tres elementos —feedback continuo, métricas claras y evaluación 360°—, la evaluación de desempeño deja de ser una lotería y se convierte en una herramienta objetiva y confiable.
Pero una evaluación bien diseñada no sirve de nada si no genera acción. Aquí es donde entra el paso final: asegurarse de que el performance review construya crecimiento real y no se quede en el papel.
Paso 5. Entrega final: un performance review que construye crecimiento real
El objetivo final de una evaluación de desempeño no es poner una nota, sino generar acción. Si después de la evaluación el empleado sigue sin saber qué mejorar, qué oportunidades tiene o qué pasos seguir, el proceso ha fracasado.
Para que la evaluación tenga impacto real, debe incluir tres elementos clave:
1. Planes de mejora concretos
Cada evaluación debe traducirse en acciones específicas que permitan al empleado mejorar su desempeño. No basta con señalar qué necesita mejorar; hay que definir cómo hacerlo y con qué recursos.
Error común: "Debes mejorar en comunicación."
Solución: "Vamos a trabajar en técnicas de comunicación en reuniones. En el próximo trimestre, liderarás dos presentaciones con feedback posterior."
2. Recompensar el proceso, no solo el resultado final
Si las evaluaciones solo premian el desempeño inmediato, los empleados pueden centrarse en resultados a corto plazo en lugar de en su crecimiento profesional. Un buen sistema equilibra:
Resultados obtenidos. ¿Se lograron los objetivos del periodo?
Evolución de habilidades. ¿El empleado ha mejorado en las áreas clave de su rol?
Impacto en el equipo y la empresa. ¿Su crecimiento ha contribuido al negocio?
Reconocer el esfuerzo y la mejora progresiva motiva al equipo y refuerza una cultura de aprendizaje continuo.
3. Seguimiento real: la evaluación es solo el inicio
El mayor error de muchas empresas es hacer la evaluación, dar feedback… y no volver a hablar del tema hasta el próximo año.
Un buen sistema de desempeño se basa en un seguimiento constante. ¿Cómo hacerlo?
Revisiones periódicas (mensuales o trimestrales) para monitorizar avances.
Ajustes en el plan de desarrollo según evolución y nuevas necesidades.
Conversaciones abiertas donde el empleado pueda expresar sus inquietudes y recibir apoyo.
Cuando la evaluación deja de ser un evento aislado y se convierte en un proceso continuo, el crecimiento es real y sostenible.
Conclusión: de un trámite a una herramienta estratégica
El performance review no tiene que ser una carga administrativa. Hecho correctamente, puede convertirse en una de las herramientas más poderosas para alinear, desarrollar y motivar al talento dentro de una empresa.
Puntos clave a recordar:
- Crea tu diccionarios de soft y hard skills como átomos para construir todo lo demás
- Diseña job descriptions claras para evitar confusión desde el inicio.
- Usa criterios objetivos para medir desempeño sin sesgos.
- Asegura que objetivos y training estén alineados con la estrategia del negocio.
- Aplica feedback continuo y evaluaciones basadas en datos, no en percepciones.
- Convierte la evaluación en un proceso de mejora real, con seguimiento y planes de acción.Las empresas que logran esto no solo mejoran el desempeño de su equipo, sino que crean culturas de alto rendimiento, donde cada persona sabe qué se espera de ella, cómo puede mejorar y qué oportunidades tiene para crecer.
Cuéntame, ¿cómo es tu sistema de evaluación? ¿Qué problemas le encuentras?
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Te dejo disfrutando tu finde con el temazo del viernes, ¡hasta la próxima! 👋
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