🎖️Cómo hacer crecer a los empleados más antiguos
(Spoiler: No siempre es posible)
Hola 👋 bienvenido a la Newsletter de 🎖️ Team Hackers
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a que sus equipos funcionen sin ellos.
Cada semana comparto ideas que generan autonomía y equipos más fuertes.
Los empleados más antiguos pueden ser el alma de una empresa en crecimiento. Conocen los procesos, la cultura y han estado en las trincheras desde el principio.
Pero no todos evolucionan al ritmo de la compañía. Algunos se convierten en líderes clave, mientras que otros se ven superados y pueden frenar el crecimiento.
Aquí tienes una guía clara para identificar quién puede escalar y qué hacer con los que no avanzan.
Qué te llevarás hoy
🧱 Por qué los empleados iniciales pueden convertirse en pilares de la empresa
🚀 Qué significa “Escalar” para un empleado veterano, y no, no es solo subir de puesto.
⚖️ Verás que la lealtad es valiosa, pero no puede ser una excusa para evitar decisiones difíciles.
🎁 Entenderás cuál es el mejor regalo que puedes darle a un empleado que ya no encaja.
¡Comencemos!
Cómo escalar a los empleados más antiguos (y qué hacer cuando no avanzan)
Un empleado veterano lleva años en la compañía, ha visto de todo y, si ha sabido evolucionar, puede ser un pilar estratégico.
Pero aquí está el dilema: no todos los empleados crecen al ritmo de la empresa. Algunos se vuelven más valiosos con el tiempo, mientras que otros se quedan atrapados en la nostalgia de "cómo solíamos hacer las cosas".
Así que, ¿cómo identificar a los que pueden escalar?
Los empleados veteranos que pueden escalar
Piénsalo así: si tu empresa fuera un barco en alta mar, estos empleados son los que no solo saben cómo llegó hasta aquí, sino que están dispuestos a aprender a navegar nuevas aguas.
¿Cómo los reconoces?
Primero, no temen el cambio. Han estado en la empresa desde sus inicios, pero en lugar de aferrarse a viejas formas de hacer las cosas, buscan mejorar y adaptarse. Si aparece una nueva metodología o herramienta, en lugar de quejarse, preguntan: "¿Cómo podemos usar esto para mejorar?"
Segundo, son personas de confianza. Tienen la confianza del equipo ejecutivo y del resto de los empleados. No es solo que "llevan mucho tiempo aquí", sino que su opinión realmente impacta en la toma de decisiones.
Tercero, entienden la empresa por dentro y por fuera. No necesitan que nadie les explique la cultura organizacional o los procesos internos. Son los que saben a quién llamar cuando algo se atasca, los que pueden resolver problemas con un simple mensaje porque conocen la estructura desde sus cimientos.
Y, lo más importante, siguen creciendo. No importa cuánto tiempo lleven en la empresa, siguen aprendiendo. Preguntan, desafían lo establecido y buscan mejorar.
💡 Escalar no es solo subir de puesto, es adaptarse, aprender y seguir aportando valorEl poder de los veteranos
Los primeros empleados se replicarán a sí mismos. Es decir, su mentalidad, hábitos y forma de trabajar influirán en toda la cultura de la empresa.
Por eso, si quieres entender la cultura de una empresa, no mires solo al CEO: mira a los primeros empleados.
Ellos son el molde del que saldrán las siguientes 10, 50 o 100 contrataciones.
Si los primeros empleados son inquietos, aprenden rápido y se adaptan, esa energía se filtrará a toda la empresa. Pero si están estancados, resisten el cambio y siguen operando con la mentalidad de los primeros días, ese será el estándar que muchos otros seguirán.
👉 ¿Qué significa esto?
Que no basta con que los veteranos sean buenos en su trabajo. Tienen que seguir creciendo.
Si son abiertos a nuevas estrategias, las generaciones más recientes lo serán también.
Si desafían lo establecido con argumentos sólidos, los nuevos talentos aprenderán a hacerlo.
Si, por el contrario, resisten el cambio, la empresa entera sufrirá el efecto dominó de esa mentalidad.
Veteranos sin marketing personal
En toda empresa hay empleados brillantes que no saben (o no quieren) venderse. No hacen ruido en reuniones, no presumen sus logros y, en un entorno donde la visibilidad importa, pueden quedarse en la sombra.
Con los veteranos esto es aún más crítico. Llevan años aportando, pero si no han sabido comunicar su valor, pueden volverse invisibles. Y en una empresa en crecimiento, ser invisible es un riesgo.
👉 ¿Cómo identificar a estos talentos ocultos?
Piensa en ese empleado que siempre resuelve problemas, pero nunca se atribuye el mérito. O en el que conoce cada detalle del negocio, pero deja que otros hablen en su lugar. Ese es el veterano sin marketing personal.
Y aquí tienes dos opciones:
Ignorarlo y dejar que su falta de visibilidad lo condene al olvido o darle herramientas para que su talento sea reconocido sin obligarlo a convertirse en un vendedor de sí mismo.
Como ves, tienen talento, pero les falta visibilidad. Con un poco de apoyo, pueden brillar y aportar aún más.
Pero hay otro grupo del que también hay que hablar: los que simplemente han dejado de crecer. Porque una cosa es ser un veterano con potencial “oculto”, y otra muy distinta es ser alguien que, simplemente, ya no encaja.
Veamos cómo identificar y manejar estos casos. 👇
❌ Síntomas de que un veterano no está creciendo con la empresa
Se resiste al cambio. No solo prefiere “lo de siempre”, sino que activamente se opone a nuevas estructuras, estrategias o contrataciones.
Su rol le queda grande. Lo que antes hacía bien ya no es suficiente, pero tampoco ha desarrollado nuevas habilidades para asumir mayores responsabilidades.
Se siente desplazado. Antes tenía acceso directo a los fundadores y tomaba decisiones clave, pero ahora siente que ha perdido influencia. En vez de adaptarse, se frustra.
Su autoridad es solo simbólica. Conserva un título importante, pero su impacto real en la empresa es mínimo. Es un jefe, pero no un líder.
Cuando un veterano deja de aportar valor, su antigüedad ya no es una ventaja sino un riesgo para la compañía.
¿Cómo manejar a un veterano que no escala?
Si detectas que un empleado no está avanzando al ritmo de la empresa, sigue estos pasos:
Paso 1: Identificar si el problema es solucionable
¿Es un problema de habilidades, mentalidad o adaptación?
¿Se puede entrenar para mejorar su desempeño?
Paso 2: Dejar de lado las emociones y evaluar objetivamente
La lealtad es valiosa, pero no puede ser una excusa para evitar decisiones difíciles
¿Estamos reteniéndolo por lealtad o por su verdadero impacto en la empresa?
¿Su presencia está afectando la moral del equipo?
Paso 3: Tener una conversación franca
Explica claramente los problemas y busca soluciones.
Si el rol no le encaja bien, explora opciones como reubicarlo o, si es necesario, considerar su salida.
Evita "crear un puesto" solo para retenerlo. Si su impacto es nulo, es mejor dejarlo ir. Esto no es una ONG.
📌 Regla de oro: Si un empleado solo "encaja" en un rol donde no hace daño, es momento de separarse de él.
Un veterano que se aferra al pasado no liderará el futuro.
Conclusión
Los empleados antiguos pueden ser una fuerza poderosa si se les ayuda a crecer, pero cuando no avanzan, es mejor tomar decisiones difíciles con rapidez y claridad.
El mejor regalo que puedes darle a un empleado que ya no encaja es la libertad de encontrar un nuevo camino.
Actuar con transparencia y respeto no solo beneficia a la empresa, sino también al empleado, que puede encontrar un nuevo camino donde realmente brille.
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