🎖️El Efecto Ringelmann
Cuando más es menos
Hola 👋 bienvenido a la Newsletter de 🎖️ Team Hackers
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a generar autonomía y equipos más fuertes.
Si tus ocho mejores talentos tiraran de la misma cuerda, juntos ejercerían menos fuerza que cuatro trabajando solos.
¿Qué? 🤔
Bienvenido al Efecto Ringelmann: cuanta más gente, menos músculo por cabeza.
¿Listo para auditar quién empuja de verdad?
Qué es el Efecto Ringelmann
Cuando un equipo crece, la aportación media por persona suele caer de forma previsible. Lo llaman Vagancia social. Ahora veamos cómo empezó este experimento:
¿Qué hizo exactamente Ringelmann?
Escena: París, ~1910.
Ringelmann coloca un dinamómetro al final de una cuerda y llama a ocho voluntarios. Les pide que tiren “a muerte” primero solos y luego en grupo. Él solo aprieta el cronómetro y observa la aguja.
Fuerza de referencia – Cada persona tiró en solitario unos segundos: eso marcó el 100 % de su potencia individual.
Pruebas en equipo – Reunió a 2, 3, 4… hasta 8 personas y repitió el tirón. Medía la fuerza total y la dividía entre el nº de tiradores para ver cuánto ponía cada uno.
Comparó – Calculó lo que debería salir si nadie aflojara (sumar fuerzas individuales) y lo contrastó con la realidad.
Resultados que le volaron la cabeza
Hallazgo clave: con ocho personas cada una rendía solo la mitad de lo que podía dar cuando tiraba sola.
Por qué sucede
Difusión de la responsabilidad – Cuanto más grande es el grupo, menos presión siente cada miembro para dar el máximo (“alguien lo hará”).
Pérdidas de coordinación – Más gente implica más roces: comunicación difusa, objetivos poco alineados y tiempos muertos entre tareas.
Mini-test: ¿notas el efecto Ringelmann en tu equipo? ✅
¿Hay asistentes que apenas hablan o toman notas en las reuniones?
¿Cuesta saber quién movió realmente la aguja en una cierta métrica?
¿Siempre son los mismos los que apagan fuegos mientras otros “ya estaban en ello”?
3 ejemplos que demuestran que más gente ≠ más output
1. El terremoto Twitter/X
Cuando Elon Musk aterrizó, pasó la podadora: de ~8 000 empleados a unos 1 500 en pocos meses. La web siguió viva, el uptime apenas se movió y medio mundo preguntó “¿de verdad hacían falta tantos?”
Ahora bien, no es un cuento de hadas: ex-ingenieros alertan de bugs que tardan más en arreglarse y de que la moderación perdió músculo.
Pero la lección incómoda quedó: un equipo enorme puede esconder mucha fuerza sin usar; recortas y, al menos a corto plazo, todo sigue girando.
La comunidad se dividió: unos lo ven como prueba del “exceso de grasa” corporativa; otros alertan de que la factura real (calidad, seguridad, confianza) llegará a medio plazo. “England expects that every man will do his duty.”
*Ojo, estos son datos de monitores públicos; los propios ex-empleados alegan más fallos internos no visibles al usuario.
Qué nos muestra: un recorte masivo puede exponer cuánta fuerza estaba sin usar… pero también sacrificar áreas menos visibles (moderación, soporte) que sostienen la salud del producto.
Solo el tiempo lo dirá pero a priori, parece que había algo (o más bien bastante) de Efecto Ringelmann.
💡 Analizar el caso Twitter/X no implica aplaudir los despidos masivos ni la forma en que Elon Musk gestionó la transición. Musk es una figura polémica y existen graves objeciones sobre el impacto en moderación, bienestar de empleados y seguridad de la plataforma.
Aquí miro el episodio *solo* como experimento involuntario que ilustra el Efecto Ringelmann (equipos inflados ≠ más output). Evaluar la conveniencia —o la humanidad— de una “podadora” así requeriría otro debate.2. La regla de las «dos pizzas» en Amazon
Jeff Bezos ideó que si dos pizzas no alimentan a todo el equipo, es demasiado grande. En la práctica ≤ 10 personas.
La idea es cortar líneas de comunicación y mantener ownership total sobre cada proyecto.
AWS atribuye parte de su velocidad de lanzamiento a estos micro-squads; aunque algunos managers modernos consideran la regla demasiado rígida para tareas que necesitan diversidad de disciplinas.
Qué nos muestra: poner un techo de tamaño desde el diseño bloquea la holgazanería social antes de que aparezca, pero exige complementar con foros donde se crucen visiones más amplias.
3. El contraataque del 4-sin timonel español
(o cómo cuatro remeros pulverizaron el Efecto Ringelmann)
Cuatro remeros españoles se suben a la máquina individual de remo antes de Río 2016. Cada uno rema a tope durante 3 minutos y marca, de media, 1 029 m.
Luego los sientan juntos en el mismo bote y repiten la prueba. Resultado: 1 036 m.
En equipo avanzan 7 metros más que la suma de sus marcas individuales. ¡Ringelmann pulverizado!
Por qué aquí no hay holgazanería social
Objetivo clarísimo → Clasificar a los JJ. OO. o volver a casa.
Feedback instantáneo → Si un remo entra tarde, el bote se frena y lo sienten todos al momento.
Cohesión brutal → Viven, entrenan y se motivan juntos; cero hueco para “yo a mi bola”.
Ah una cosa…. “Sin timonel” significa literalmente sin coxswain, es decir, sin la persona que normalmente se sienta en la popa a dirigir el timón, marcar el ritmo y cantar las órdenes.
¿Qué cambia cuando no hay timonel?
En el 4-sin timonel español esa ausencia de “jefe de orquesta” hace que:
Todos escuchan el bote: cualquier error de sincronía se nota enseguida (el casco vibra o se ladea).
Responsabilidad compartida: no hay nadie externo que corrija; cada remero es, a la vez, motor y timonel.
Peso menor = barco más veloz, siempre que la coordinación sea perfecta.
Cómo copiar la magia en la oficina
Sincronía diaria: stand-up de 5 min donde cada uno dice qué va a mover hoy (si no lo logras, se nota).
Objetivos interdependientes: el bono del equipo depende de un número único (ventas del pod, bugs cerrados), no de rankings individuales.
Feedback en tiempo real: tablero visible con los KPIs que cambian cada hora o cada día. Ver el “frenazo” duele… y se corrige rápido.
Moraleja: cuando el propósito es compartido, el feedback es inmediato y la tribu está consolidada, la fórmula se invierte: 4 personas pueden rendir como 5.
La holgazanería social no es una maldición: es el síntoma de un sistema mal diseñado. Ajusta el peso, amplifica el feedback y reparte la responsabilidad. Entonces verás cómo tu equipo—igual que aquel bote español—rema más lejos de lo que marcan las cuentas individuales.
¿Dónde ves potencial para eliminar el efecto Ringelmann en tu equipo?
Dónde más me puedes encontrar
En Linkedin escribo sobre liderazgo y gestión de equipos autónomos.
En Playbooks nos sentamos mensualmente con referentes empresariales que nos descubren sus estrategias paso a paso para que las puedas replicar en tu equipo.
En Escalando Agencias nos sentamos con fundadores de consultoras y agencias del sector digital para destripar cómo gestionan su crecimiento.
¡Buen fin de semana!
📘 De operador a diseñador de equipos autónomos
He creado para ti el minicurso “De Operador a Diseñador de equipos autónomos”, en el que explico por qué los equipos dependen demasiado de sus líderes (y cómo hacer que el tuyo funcione sin ti).
