Employer branding
Cómo crear una máquina para atraer talento
Hola a todos 👋 bienvenidos a la Newsletter de Team Hackers 🎖️
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a sistematizarlas y escalarlas.
Comparto artículos semanales con sistemas accionables y tips sobre estrategia empresarial.
Arrancamos esta nueva edición de viernes para hablar de estrategias de atracción de talento - no sin antes consumir una buena dosis de vitamina M 🎼
Cuando tu empresa esté arrancando, seguramente uno de los principales retos sean las ventas. Cuando tu empresa empiece a coger velocidad y momentum, ese cuello de botella no desaparecerá: solo se moverá de sitio.
En esa situación tu principal reto puede que no sean (solo) las ventas, sino también la atracción de talento. Y para entonces, si no has hecho previamente un trabajo de construcción de Employer Branding, vas tarde.
7 años después de arrancar mi anterior compañía realizábamos contrataciones a razón de 3 personas nuevas al mes. No haber desarrollado una marca empleadora potente nos hubiera condenado a tener que elegir entre estas dos opciones:
Tardar más en contratar (con su consiguiente coste de oportunidad)
Contratar de cualquier manera (penalizando la calidad, deteriorando de la cultura o incluso causando una pérdida de clientes y empleados clave)
En esta edición te voy a desvelar qué ocurrió durante los años anteriores para poder llegar a ese resultado con calidad y velocidad. Estas estrategias, en conjunto, te ayudarán a ampliar el top of the funnel de tus fuentes de candidatos y estar preparado para cuando tu empresa eche a volar.
Qué te llevarás en esta edición
✅ Por qué la mayoría de las empresas hacen que contratar sea un dolor de cabeza.
✅ Cómo los procesos de selección aburridos y burocráticos filtran a los mejores (y no en el buen sentido).
✅ 10 tácticas probadas para atraer talento top (sin depender solo de LinkedIn y ofertas genéricas).
🎯 El panorama actual de la contratación: entre burocracia y teatro corporativo
Atraer talento no es solo poner anuncios en LinkedIn y cruzar los dedos. Si tu propuesta de valor para empleados es la misma que la de cualquier otra empresa (salario competitivo, "buen ambiente", "oportunidades de crecimiento"… bla, bla, bla), prepárate para una guerra de ofertas donde siempre habrá alguien dispuesto a pagar más.
Así que dime, ¿qué hace que trabajar contigo sea irresistible? ¿O esperas que el talento de élite se sienta atraído por un "somos como una familia" y una mesa de ping-pong?
Jaime Cabezas, aparte de un crack y CEO de Media Power, es el conductor del podcast Media Power, en el que ha entrevistado a muchísima gente top…y a mí 🤣
Aquí os dejo el ratito con él en el que hablamos, entre otras cosas, sobre:
🎙️ Qué retos surgen al escalar
🎙️ Cómo navegar una crisis de identidad
🎙️ Tips para liderar y gestionar equipos eficaces
🎙️ Cómo preparar una empresa para hacer un exit
Os recomiendo mucho suscribiros a su contenido si no lo habéis hecho ya.
🚨 El gran problema: RR. HH. convertido en un ministerio de trámites
Muchas empresas han convertido la contratación en un proceso lento, aburrido y absurdo. Veamos el típico circo de hiring:
1️⃣ Envíanos tu currículum – (Aunque todos sabemos que nadie lo lee entero realmente).
2️⃣ Haz tres entrevistas – (Porque la primera nunca es suficiente).
3️⃣ Completa una prueba técnica – (A veces más difícil que el trabajo real).
4️⃣ Espera dos meses mientras decidimos – (A ver si te cansas y aceptas otra oferta).
¿De verdad creen que alguien va a aguantar esto? 🤦♂️
🎯 Otro problema: reclutadores que no entienden el talento
¿Cuántas veces has visto un anuncio pidiendo "5 años de experiencia” en una tecnología que solo existe desde hace 3?
O peor aún, ¿cuántas veces un reclutador te ha hecho preguntas genéricas porque no tiene ni idea de lo que está entrevistando?
Ojo, nada en contra de los reclutadores. La cosa es que muchas empresas ponen la captación de talento en manos de gente que no entiende lo que buscan.
Un reclutador puede saber de procesos y contexto cultural, pero si no tiene idea de lo que hace un buen programador, diseñador o especialista, ¿cómo va a seleccionar a los mejores?
📌 Solución: Que las decisiones finales las tomen quienes entienden el trabajo en colaboración con los reclutadores (que realizan una labor fundamental).
🎭 El teatro de las entrevistas: todos fingen, nadie dice la verdad
El mundo laboral está lleno de rituales vacíos. Los reclutadores hacen preguntas de manual, los candidatos responden con frases ensayadas, y al final, nadie dice lo que realmente piensa.
Ejemplo clásico: "¿Dónde te ves en 5 años?"
🔹 Lo que el candidato dice: "Creciendo dentro de la empresa, aportando valor y asumiendo nuevos desafíos."
🔹 Lo que realmente piensa: "Ni idea, estoy tratando de sobrevivir a este año."
Pero claro, si alguien dijera la verdad: "No sé, quizá viajando", lo descartarían por "falta de compromiso".
¡Como si todos tuvieran que prever con certeza su vida a cinco años!
Si crees que exagero con eso de que todos dicen lo mismo, pásate por este vídeo que además te va a dar buenas ideas para tus entrevistas:
🔥 Las compañías que entienden el talento no juegan este juego
No buscan respuestas perfectas, buscan gente auténtica, con talento y que encaje en su visión.
💡 Si quieres captar buen talento:
✅ Elimina la burocracia inútil.
✅ Deja de hacer preguntas sin sentido.
✅ Haz que el proceso sea rápido y humano.
✅ Ten claro qué hace atractiva a tu empresa más allá del salario.
Claro, si tienes un pequeño equipo, este es un problema que no tienes todavía, pero se avecina con tu crecimiento.
Como ya he dicho, cuando logras escalar tus ventas, tu siguiente gran dolor de cabeza será encontrar (y retener) un talento que esté a la altura.
Y si quieres ver una entrevista llena de autenticidad, no te pierdas este vídeo (sí, otro). Es un poco largo pero he estado llorando de la risa de principio a fin 🤣🤣
📌 4 consejos para evitar que tu equipo se convierta en tu nuevo cuello de botella
1️⃣ Contrata antes de que duela. Si esperas a estar colapsado para buscar talento, ya has perdido. Diseña un "pipeline de talento" como lo haces con tus ventas.
2️⃣ No contrates clones, contrata estrategas. No necesitas más ejecutores, sino gente que piense cómo escalar sin machacarse en el proceso.
3️⃣ Culture first, skills second. Puedes entrenar habilidades, pero no puedes cambiar valores. Asegúrate de que tu equipo nuevo hable el mismo idioma que tu empresa.
4️⃣ Automatiza cuando puedas. No todo se resuelve con más gente. Antes de abrir una vacante, pregúntate si la tecnología o un cambio de procesos podría hacer el trabajo mejor. La peor contratación es la que no debería existir en primer lugar.
Ahora bien, ya hablé anteriormente de mi playbook escalable de contratación donde regalo mis tips para implementar un hiring con garantías, así como artículos y herramientas para mejorar cómo contratas.
Pero en este caso, este post es para la parte inicial del proceso.
Veamos cómo.
🚀 10 tácticas para atraer talento top
Aquí tienes algunas tácticas que implementamos y nos funcionaron bien 👇
🎙 Atrae influencers internos
No hablo de TikTokers, sino de profesionales con audiencias nicho. Contratar a gente con reconocimiento en su sector hace que otros quieran unirse solo para trabajar con ellos.
Son embajadores naturales de tu marca. Dan charlas, escriben, comparten conocimiento y elevan el nivel del equipo.
En GuideSmiths lo probamos y el efecto fue inmediato: más gente quería trabajar con nosotros porque quería trabajar con ellos.
✍️ Blogging & Content: muestra lo que sabes
El talento de primer nivel quiere trabajar con equipos que saben lo que hacen. Si tu equipo es de alto nivel, demuéstralo.
Publica casos reales, aprendizajes y hasta fracasos. Comparte cómo piensas y resuelves problemas. Cuando los mejores consumen tu contenido, ya tienes la mitad del trabajo hecho.
Ejemplo de mi anterior compañía
🤝 Meetups & Hackathons: crea comunidad
Eventos bien organizados atraen a talento activo y con ganas de aprender. Además, te permiten conocer perfiles que no están buscando trabajo, pero podrían hacerlo si la oportunidad es buena.
Un hackathon bien hecho puede ser un imán para ingenieros brillantes. Si trabajas en tecnología, no subestimes este canal.
🛠 Open Source: juega en la cancha del talento técnico
Si tu equipo contribuye a proyectos abiertos, el talento técnico lo nota y lo respeta.
No necesitas vender nada, simplemente demuestras que tienes una cultura de compartir conocimiento y resolver problemas reales. Además, es una forma práctica de evaluar talento sin pasar por entrevistas innecesarias.
Si tienes código abierto con tracción, los candidatos llegan solos.
Aquí está el de mi anterior compañía (aunque ha cambiado mucho desde que salí en 2021).
🎙 Podcasts & YouTube: la atracción orgánica
Conversaciones valiosas posicionan a tu equipo y generan atracción natural. Si compartes lo que aprendes, la gente querrá sumarse.
Un podcast o canal en YouTube bien dirigido puede traer más talento que 10 ofertas en LinkedIn.
📢 Esponsorizaciones & Charlas: pon tu marca donde está el talento
Involúcrate en comunidades, conferencias y foros. Sé parte del ecosistema, no un espectador.
Esponsorizar eventos nicho te da visibilidad ante la gente correcta. Dar charlas técnicas o de liderazgo en conferencias hace que las personas quieran trabajar contigo antes de que haya una vacante.
🎯 Touchpoints bien diseñados: de la atracción al cierre
No basta con atraer, hay que cerrar bien. La experiencia de entrevista, onboarding y hasta el offboarding define si el talento recomienda tu empresa o no.
Si tu proceso es un dolor de cabeza, perderás candidatos en el camino.
Ejemplo: Si tienes a un crack esperando tres semanas por una respuesta, lo perderás. Punto.
🎓 Bonus Track: cultiva talento desde la base
Los partnerships con universidades y escuelas de negocio son una jugada a medio plazo, pero funcionan.
Los becarios con potencial pueden convertirse en futuros líderes. Crear programas de incubación te posiciona como una empresa que invierte en talento, no solo lo compra.
Ah, para finalizar: por favor, lee tu oferta con ojos de candidato
Las empresas invierten semanas en pulir su página de ventas, diseñar un landing con copy persuasivo, testimonios, garantías y CTA irresistibles…
Pero cuando buscan contratar, lanzan un PDF soso con requisitos random y frases enlatadas.
"Buscamos rockstars apasionados por el trabajo en equipo y el crecimiento profesional." – Tranquilo, Forbes. Nadie se emociona con eso.
“Ofrecemos salario competitivo y un gran ambiente laboral." – Felicidades, igual que todas las empresas del planeta.
“Oportunidad de crecimiento y desarrollo." – ¿Qué significa eso en la práctica? ¿Un curso online o un camino claro hacia un rol senior?
Si tu oferta de empleo no vende, el talento top ni la leerá. Es más, tu oferta de empleo debería ser también una landing de alta conversión.
Moraleja: no esperes a que el talento te busque
Construye una estrategia para que, cuando necesites contratar, ya tengas un pipeline de candidatos interesados en ti.
¿Cuál de estas tácticas ya usas? ¿Cuál agregarías?
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