🎖️¿Qué tipo de cultura hay en tu empresa?
Midiendo los flujos de información
Hola 👋 bienvenido a la Newsletter de Team Hackers 🎖️
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a que sus equipos funcionen sin ellos.
Cada semana comparto artículos con sistemas accionables y playbooks que generan autonomía.
🗞️ Novedades al frente
Estoy bastante decidido a hacer que este año despegue esta newsletter a la que le dedico tanto tiempo y cariño. Ya estoy poniendo en marcha la maquinaria para realizar cambios significativos.
Es por ello que te voy a pedir únicamente un par de cosas para ayudarme a mejorarla:
En los últimos meses se han incorporado nuevos lectores y me gustaría renovar la percepción de quién está al otro lado.
Si conoces a alguien que le pudiera interesar diseñar equipos y empresas más autónomas y eficaces, te agradezco tu recomendación.
Y ahora sí, vamos con el tema del día. Como ya he compartido previamente en mi modelo Infra OS de generación de autonomía, la Cultura es uno de los sistemas de entorno más importantes a desarrollar.
Aprender a reconocer los modelos de cultura e identificar la tipología existente en tu empresa podría ayudarte a moldearla. Ignorarlo podría hacer que tu empresa se convirtiera en un monstruo sin control.
Dime cómo manejas la información y te diré qué tipo de empresa tienes…
Hay empresas donde la información es poder y se esconde, otras donde solo fluye a través de jerarquías rígidas, y unas pocas donde se comparte de manera abierta para impulsar la innovación y la agilidad.
¿En cuál de estas está tu organización?
Analizar el flujo de información es una de las mejores formas de entender la cultura de una empresa y predecir su comportamiento frente a desafíos, crisis y oportunidades.
Qué te llevarás hoy
✅ ¿Por qué medir la cultura?
✅ Tipos de cultura
✅ Modelos para entender tu cultura
✅ Un test para tu empresa
¿Por qué medir la cultura a través del flujo de información?
Hay varias razones por las que elegir este método y si tienes una empresa del sector digital, te conviene mucho analizar esta opción en tu caso. Aquí van algunas de ellas:
Porque la cultura declarada muchas veces no se corresponde con la cultura real.
No importa cuántos pósters de “colaboración” estén colgados en la oficina, si la información no circula, la empresa no colabora. El flujo de información revela la cultura en acción.
Porque el flujo de información predice el futuro de la empresa.
Si la información se oculta o se filtra según conveniencia política, la empresa será lenta y torpe ante problemas. Si la información fluye rápido y sin fricciones, la empresa será adaptable, flexible y resiliente.
Porque información = poder. Y el poder mal distribuido mata la innovación.
En muchas empresas, el acceso a información crítica está restringido a ciertos niveles, creando feudos internos. Si la información no fluye, las decisiones son arbitrarias y los equipos trabajan a ciegas.
Porque la innovación depende de una cultura de información abierta.
Las empresas que lideran su industria no son las que más “innovan”, sino las que mejor gestionan la información.
💡 Recuerda que una empresa no es más que un sistema de información gestionado por un sistema de creencias (tu equipo).Ok, pero medir el flujo de información suena abstracto… ¿cómo se hace en la práctica? Pues se trata de identificar los patrones.
Tipos de cultura según la gestión de la información
Si analizamos esos patrones de cómo fluye la información en una empresa, encontramos que no todas la gestionan igual.
Uno de los modelos más sólidos para clasificar estos enfoques es el de Chun Wei Choo (2013), profesor en la Universidad de Toronto.
Choo tomó el famoso Competing Values Framework de Cameron y Quinn—uno de los modelos más usados para entender culturas organizacionales—y lo cruzó con estudios sobre comportamiento dentro de las empresas.
Su conclusión: las organizaciones pueden clasificarse según cómo gestionan la información y para qué la usan realmente.
Modelo de Choo (2013): Cómo las organizaciones usan la información
💠 Cultura orientada a resultados
La información es un activo estratégico. Se priorizan métricas, KPIs y reportes.
Todo se mide, se optimiza y se ajusta para ganar en el mercado.
La toma de decisiones es data-driven, con poco margen para la intuición.
🔹 Empresas con esta cultura: fintechs, big tech, startups enfocadas en crecimiento exponencial.
💠 Cultura basada en reglas
La información no se usa para innovar, sino para mantener el control y la estabilidad.
Se priorizan normativas, compliance y procedimientos rígidos.
La toma de decisiones es jerárquica y está sujeta a estructuras formales.
🔹 Común en bancos, aseguradoras, organismos gubernamentales y sectores regulados.
💠 Cultura relacional
La información es clave para fomentar la identidad y cohesión interna.
Se prioriza la comunicación abierta y la colaboración, más que la eficiencia pura.
Las decisiones pueden ser más consensuadas que basadas en datos duros.
🔹 Frecuente en ONGs, empresas familiares, cooperativas y culturas organizacionales horizontales.
💠 Cultura de toma de riesgos
La información se usa para explorar nuevas ideas y fomentar la innovación.
Se priorizan la experimentación, la iteración y la adaptabilidad.
El fracaso no se penaliza, sino que se ve como una fuente de aprendizaje.
🔹 Típico en startups disruptivas, equipos de I+D y empresas con mentalidad "fail fast, learn faster".
Si esta publicación te está resultando interesante, no te la quedes para ti solo y compártela con alguien a quien le pudiera gustar.
¿Por qué esto importa?
Porque ninguna empresa es 100% de un solo tipo.
Cada organización tiene una combinación de estas culturas, pero siempre hay una dominante.
Y esa dominante determina cómo se toman decisiones, cómo se enfrenta la incertidumbre y qué tan rápido (o lento) se adapta la empresa al cambio.
Vamos a verlo con dos ejemplos:
1️⃣ Una startup tech con un flujo de información tipo gobierno
Imagina una startup de software que nació con la promesa de moverse rápido, iterar y lanzar productos sin fricción. Pero al crecer, el liderazgo se llena de ex-empleados de grandes corporaciones que traen consigo una mentalidad burocrática.
🔹 Ahora, cada cambio en el producto necesita múltiples aprobaciones.
🔹 Las decisiones pasan por comités en lugar de equipos autónomos.
🔹 La información fluye de arriba hacia abajo, con poca retroalimentación.
El resultado: una startup que opera como una agencia gubernamental, perdiendo agilidad y capacidad de innovación.
📌 Ejemplo real: Muchas startups que levantan rondas grandes y traen ejecutivos de empresas tradicionales para "profesionalizarse". En el intento de ser más “estructuradas”, matan la cultura ágil que las hizo crecer.
2️⃣ Un banco con un flujo de información tipo startup
Normalmente, los bancos son jerárquicos y burocráticos. La información fluye en cascada y las decisiones pasan por múltiples niveles. Pero en los últimos años, algunos bancos han adoptado estructuras ágiles más parecidas a startups.
🔹 Crean squads autónomos que toman decisiones sin esperar aprobaciones centrales.
🔹 La información fluye en equipos cross-funcionales en lugar de silos departamentales.
🔹 Se usa experimentación y prueba/error en lugar de largos procesos de análisis.
El resultado: un banco que lanza productos más rápido que sus competidores tradicionales.
📌 Ejemplo real: ING, BBVA y otros bancos que han adoptado metodologías ágiles para competir con fintechs.
Ahora bien, el modelo de Choo nos dice qué tipo de empresa tenemos, pero hay otro que nos dice si esa empresa es funcional o disfuncional en la realidad.
De la intención a la ejecución: cómo la cultura afecta al flujo de información en la práctica
Ya vimos con Choo (2013) que las empresas pueden gestionar la información con distintos enfoques: para competir, para controlar, para fortalecer relaciones o para innovar. Pero esto no nos dice qué tan bien fluye realmente esa información dentro de la organización ni cómo responde la empresa cuando hay señales de alerta.
Aquí es donde entra el modelo de Ron Westrum (2004).
Westrum estudió culturas organizacionales en contextos de seguridad y gestión de crisis—como la aviación, la medicina y la industria nuclear—donde el flujo de información puede literalmente salvar o costar vidas. Su conclusión es que las organizaciones se dividen en tres grandes tipos según cómo gestionan la información:
Patológicas → La información se oculta, se usa como arma o se ignora.
Burocráticas → La información fluye, pero solo dentro de estructuras rígidas.
Generativas → La información circula libremente para mejorar el rendimiento.
Ahora veamos en detalle cada una.
Modelo de Westrum (2004): Cómo fluye la información en la cultura organizacional
📌 Cultura Patológica (Orientada al Poder)
La información es tratada como un recurso político, no como un bien común.
Se oculta o se manipula según los intereses de quienes tienen poder.
Los mensajeros que traen malas noticias son castigados.
Las responsabilidades se evaden, y los errores se convierten en cacerías de brujas.
La colaboración es vista con sospecha, porque compartir información es perder ventaja.
Las ideas nuevas son destruidas porque desafían el status quo.
Ejemplo real: Empresas donde los empleados ocultan problemas por miedo a represalias. Casos extremos pueden incluir corporaciones envueltas en escándalos financieros, donde la cultura fomenta la opacidad y la manipulación de datos (ej. Enron, Theranos).
📌 Cultura Burocrática (Orientada a las Reglas)
La información fluye, pero solo a través de los canales establecidos.
Se documenta y procesa todo, pero sin urgencia ni criterio de impacto.
Los mensajeros no son castigados, pero sus alertas suelen ser ignoradas.
Los errores se analizan, pero con el foco en "cumplir con el procedimiento", no en mejorar.
La colaboración es tolerada, pero solo dentro de los límites de la jerarquía.
Las ideas nuevas generan problemas: antes de aceptarlas, hay que ver cómo encajan en las reglas.
Ejemplo real: Muchas instituciones gubernamentales y grandes corporaciones donde el papeleo y los protocolos son más importantes que la efectividad real. Un claro ejemplo es la burocracia hospitalaria, donde un error crítico puede ser reportado, pero tardar semanas en ser procesado por los distintos niveles administrativos.
📌 Cultura Generativa (Orientada al Rendimiento)
La información se comparte de manera abierta y proactiva.
Los mensajeros son entrenados para mejorar la comunicación de problemas y oportunidades.
La responsabilidad es compartida, y los errores se investigan para aprender de ellos.
Se fomenta activamente la colaboración entre áreas.
Las ideas nuevas son vistas como oportunidades y se exploran con rapidez.
Ejemplo real: Empresas de alto rendimiento como SpaceX, Toyota o Pixar, donde se incentiva el aprendizaje continuo y la mejora constante, en lugar de la política interna o la burocracia excesiva.
¿Qué modelo predice mejor el éxito organizacional?
📌 Si Choo nos dice qué tipo de empresa tenemos, Westrum nos dice si esa empresa es funcional o disfuncional en la práctica.
Por ejemplo:
Una fintech con cultura orientada a resultados (Choo) puede ser muy efectiva si tiene un flujo de información generativo (Westrum), pero un desastre si es patológica.
Un hospital con cultura basada en reglas (Choo) puede ser eficiente en ciertos aspectos, pero si es burocrático o patológico en el modelo de Westrum, su capacidad de respuesta ante emergencias se verá afectada.
Una startup de innovación (Choo) puede tener problemas si su flujo de información es patológico, porque el miedo a equivocarse matará la experimentación.
En resumen: el modelo de Choo nos habla de la intención, el de Westrum nos habla de la ejecución.
Si quieres profundizar más en la teoría original de Westrum, aquí está su artículo completo: "A Typology of Organisational Cultures".
Test para evaluar la cultura de la información en equipos
Una forma sencilla de evaluar la cultura de información es preguntar directamente a los equipos.
Escala de 1 a 7 (1 = muy en desacuerdo, 7 = muy de acuerdo):
En mi equipo, se busca activamente la información.
Los fracasos son oportunidades de aprendizaje y los mensajeros de malas noticias no son castigados.
Las responsabilidades se comparten.
Se fomenta y recompensa la colaboración interfuncional.
Los errores se investigan en lugar de buscar culpables.
Se da la bienvenida a nuevas ideas y se exploran de forma estructurada.
¿Por qué este test es clave?
Porque permite ver rápidamente si la empresa es más patológica (puntuación más baja), burocrática o generativa (puntuación más alta) según el modelo de Westrum.
Si las puntuaciones son bajas, el problema no es solo la información, es la cultura misma.
Conclusión: La información no miente…
Puedes escribir valores en la pared, lanzar comunicados sobre transparencia o hablar de innovación en cada reunión, pero si la información en tu empresa no fluye de forma saludable, la cultura que declaras no es la que realmente tienes.
No basta con querer ser una empresa generativa y de alto rendimiento, hay que analizar cómo realmente circula la información y qué bloqueos existen.
Entonces, las preguntas finales son:
¿Cómo fluye la información en tu empresa hoy?
¿Cómo de alineada está la cultura real con la cultura deseada?
¿Estás midiendo lo que necesitas para mejorarla?
Si te apetece compartir alguna inquietud sobre esto, puedes escribirme. Leo y contesto.
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Si tienes interés en trabajar tu sistema de cultura empresarial, los libros de Daniel Coyle son una gran referencia. En este libro Daniel destila 60 tips accionables para construir una cultura potente.
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📺 Thinking in systems
Este vídeo desgrana las claves del clásico libro Thinking in systems. Un equipo no es más que un sistema complejo - entender el pensamiento sistémico podría ofrecerte algunas claves para pensar a partir de principios fundamentales (y no a partir de tácticas y parches).
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Finalmente te dejo con un temazo para que disfrutes del fin de semana, ¡hasta la próxima! 👋
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